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È un percorso online che guida l'ente nella redazione del proprio bilancio di genere in tre fasi: registrazione del profilo istituzionale, compilazione di un questionario strutturato sui pilastri della parità (governance, processi HR, cultura interna) e analisi assistita dall'intelligenza artificiale, che identifica divari retributivi e di carriera e li traduce in priorità di intervento. Al termine si ottiene un report strutturato, utilizzabile come base del bilancio di genere dell'ente.

Per gli enti locali non esiste un obbligo generalizzato, ma un quadro normativo che lo richiede o lo incentiva con forza: la Direttiva PCM n. 2/2019 chiede alle amministrazioni di adottarlo e integrarlo nel ciclo della performance; l'art. 10 del D.Lgs. 150/2009 prevede che la Relazione sulla performance dia conto del bilancio di genere realizzato; il PIAO ne è la sede naturale nella sottosezione sulle pari opportunità; la UNI/PdR 125:2022 offre il riferimento metodologico nazionale, rilevante anche come requisito premiale negli appalti PNRR. In sintesi: non è un adempimento in più, è il modo di assolvere in modo strutturato ad adempimenti che esistono già.

Il bilancio di genere è lo strumento di analisi e rendicontazione: fotografa la situazione dell'ente e l'impatto delle sue politiche su donne e uomini. Il Piano azioni positive (oggi confluito nel PIAO) è lo strumento di programmazione: definisce le azioni correttive. I due si alimentano a vicenda: i divari rilevati dal bilancio di genere diventano obiettivi del PIAO, e il bilancio di genere dell'anno successivo ne misura i risultati.

Il flusso in tre fasi (registrazione, questionario, analisi AI) e i tre pilastri (governance, processi HR, cultura interna) restano gli stessi. Cambiano il quadro normativo di riferimento, le fonti dati e i documenti in cui i risultati confluiscono. Le aziende trovano nel bilancio di genere uno strumento che parla direttamente ai loro obblighi di rendicontazione e alle loro strategie di sostenibilità; gli ETS un modo per dare profondità al bilancio sociale sul piano della parità.

Sono tre i riferimenti principali. La Legge 162/2021 ha rafforzato l'art. 46 del Codice delle pari opportunità: le aziende pubbliche e private con oltre 50 dipendenti sono tenute a redigere ogni due anni il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile — è la fonte dati naturale per la sezione HR del questionario nella piattaforma GESG. La UNI/PdR 125:2022 definisce la Prassi di riferimento nazionale per la certificazione della parità di genere, con sei aree di indicatori (cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità retributiva, tutela della genitorialità e conciliazione): il questionario in piattaforma copre gli stessi domini e prepara terreno alla certificazione. La CSRD e i relativi standard ESRS S1 – Own workforce obbligano le grandi imprese a rendicontare gender pay gap, composizione della forza lavoro e politiche di parità: il bilancio di genere realizzato grazie alla piattaforma produce dati coerenti con queste voci di disclosure.

Sì, ed è utile conoscerli prima di iniziare. La certificazione UNI/PdR 125 dà accesso a un esonero contributivo fino all'1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda (art. 5, L. 162/2021), oltre a premialità nei bandi pubblici e nei finanziamenti PNRR e a un punteggio aggiuntivo per fondi europei. Redigere il bilancio di genere è la fase preparatoria coerente per arrivare in condizione alla certificazione: consente di individuare i gap prima dell'audit di parte terza.

Le fonti principali sono il rapporto biennale L. 162/2021 (per organico, retribuzioni, assunzioni, cessazioni e progressioni disaggregati per genere), il Libro Unico del Lavoro e i sistemi HRIS per i dettagli su inquadramenti e componenti retributive, e i sistemi di compensation per bonus, MBO, stock option e piani di welfare. Rispetto al settore pubblico, per le aziende il divario retributivo va guardato su un ventaglio più ampio: RAL, retribuzione variabile, premi di risultato, fringe benefit, welfare aziendale e strumenti di long term incentive. Il tabellare CCNL è solo il punto di partenza.

Va oltre la composizione del CdA. Il questionario tocca la presenza di donne negli organi apicali, la loro partecipazione ai comitati endoconsiliari (in particolare Nomine e Remunerazioni), la composizione del top management e del middle management, l'esistenza di politiche formalizzate su diversità e inclusione, la presenza di un referente D&I e di obiettivi di parità collegati alla remunerazione variabile del management. Per le società quotate, questi elementi si legano al Codice di Autodisciplina di Corporate Governance e alla disclosure ex D.Lgs. 254/2016 / CSRD.

Naturalmente in tre sedi. Nella Dichiarazione non finanziaria / Bilancio di sostenibilità (sezione ESRS S1 per chi rientra nel perimetro CSRD), come corredo documentale al rapporto biennale sulla situazione del personale, e come base istruttoria per il percorso di certificazione UNI/PdR 125. Per le imprese non ancora soggette a CSRD, il bilancio di genere può essere pubblicato come documento autonomo o inserito nel bilancio sociale volontario, mantenendo comunque coerenza con lo schema ESRS in vista di adempimenti futuri.

Sì, in modo significativo. Un ETS ha una base sociale e volontaria accanto al personale retribuito, una governance associativa (assemblea, consiglio direttivo, presidente) diversa da quella d'impresa, e un output naturale che è il bilancio sociale ex art. 14 D.Lgs. 117/2017. Il bilancio di genere si inserisce come approfondimento tematico del bilancio sociale, non come documento parallelo.

Il D.Lgs. 117/2017 (Codice del Terzo Settore), in particolare l'art. 14 che rende obbligatorio il bilancio sociale per gli ETS con ricavi superiori a un milione di euro, e le Linee guida del D.M. 4 luglio 2019, che definiscono la struttura del bilancio sociale e prevedono espressamente informazioni disaggregate per genere su lavoratori e volontari. A queste si aggiunge l'iscrizione al RUNTS, che fornisce parte dei dati di base sulla governance dell'ente. Per gli ETS di dimensioni maggiori che redigono anche il bilancio di missione o rendicontano a finanziatori internazionali, il bilancio di genere diventa un elemento di distinguibilità e trasparenza verso stakeholder istituzionali.

Si guarda alla composizione per genere di assemblea, consiglio direttivo e presidenza, alla partecipazione delle donne agli organi di controllo (organo di controllo interno, revisore, se presenti), alla presenza femminile nei ruoli di rappresentanza esterna dell'ente (portavoce, delegati in reti e coordinamenti nazionali) e alla governance delle eventuali imprese sociali controllate. Per gli ETS associativi la trasparenza sulla governance è parte integrante della prova di democraticità richiesta dal Codice.

Nel bilancio sociale come sezione dedicata, nella Relazione di missione (per gli ETS in contabilità ordinaria, ai sensi del D.M. 5 marzo 2020) come approfondimento sulle politiche del personale e del volontariato, nella comunicazione istituzionale verso enti finanziatori pubblici e privati, e come elemento a supporto della candidatura a bandi che richiedono presidio delle pari opportunità (fondi europei, bandi ministeriali, bandi delle fondazioni di origine bancaria). Per gli ETS impegnati nella coprogettazione con la PA (artt. 55–57 CTS), disporre di un bilancio di genere aggiornato è un fattore di credibilità nel dialogo con l'amministrazione.

Con i dati già raccolti, indicativamente 2–4 sessioni di lavoro da un'ora circa. La parte più impegnativa, specie il primo anno, è la raccolta preventiva dei dati: dedicarvi un pomeriggio prima di iniziare fa risparmiare settimane di compilazione interrotta.

Tre gruppi.
Personale (fonte: Ufficio Personale e Conto Annuale RGS): organico disaggregato per genere, categoria ed età; posizioni dirigenziali ed EQ/PO per genere; assunzioni, cessazioni e progressioni dell'ultimo triennio; retribuzione accessoria media per genere; part-time, lavoro agile, congedi e permessi fruiti; ore di formazione.
Governance: composizione per genere di Giunta, Consiglio, vertici amministrativi e nomine in enti partecipati; attività del CUG.
Bilancio e servizi: principali capitoli di spesa riclassificabili in ottica di genere e servizi con utenza disaggregabile (nidi, servizi sociali, sport).

Un solo referente inserisce i dati; gli uffici li forniscono e li validano. Il gruppo di lavoro tipo comprende: Ufficio Personale (dati HR e Conto Annuale), Ragioneria (riclassificazione delle spese), CUG (benessere organizzativo e azioni positive), Segreteria (governance e nomine). Consigliamo di formalizzare il gruppo con una determina o nota di servizio: dà copertura organizzativa al referente e facilita la raccolta dati.

No: per registrarsi è sufficiente un atto gestionale (determina). La deliberazione di Giunta serve a valle, per approvare il bilancio di genere prodotto e dargli valore ufficiale.

Dalla voce "Registrazione utenti" del sito. Utilizzate un indirizzo e-mail istituzionale dell'ente — preferibilmente una casella di ufficio, non personale, così le credenziali sopravvivono ai turnover — e compilate il profilo con i dati identificativi richiesti.

Sì, la compilazione è progressiva e si può riprendere in qualsiasi momento. Il consiglio è di lavorare in sessioni brevi e tematiche: una per pilastro (governance, HR, cultura interna), perché ogni pilastro corrisponde a fonti dati e uffici diversi.

Dalla sezione per cui avete già i dati pronti — di solito il personale.

Ricostruitelo con un metodo documentato. Non inserite mai stime: l'analisi lavora sui numeri che riceve, e un dato inventato distorce i risultati più di un dato mancante. Conservate per ogni valore inserito il documento di provenienza (Conto Annuale, delibera, relazione CUG): servirà in fase di approvazione.

Tutti i dati devono riferirsi all’ultimo triennio, condizione indispensabile per confrontare i risultati negli anni successivi.

Elabora i dati aggregati inseriti dall'ente per identificare divari retributivi e di carriera, confrontarli con i parametri di riferimento e restituire una lettura sintetica delle priorità di intervento.

In piattaforma si inseriscono esclusivamente dati aggregati per genere, mai dati individuali o nominativi. È comunque buona pratica informare il DPO dell'ente dell'adesione e prendere visione dell'informativa privacy della piattaforma.

Dalla sezione per cui Con il gruppo di lavoro, non in solitaria: un divario nel salario accessorio, ad esempio, può dipendere da turnazioni, indennità di posizione o partecipazione a progetti — la spiegazione sta negli uffici, non nel numero. E ricordate che il primo anno stabilisce la baseline, non un giudizio: nessun ente parte da una situazione perfetta, e il senso della trasparenza è misurare il miglioramento nel tempo.
avete già i dati pronti — di solito il personale.

Perché nella PA il divario non sta nel tabellare, che è identico, ma nelle voci variabili: salario accessorio, straordinari, indennità, incarichi aggiuntivi, progressioni verticali e accesso alla dirigenza. È proprio lì che il questionario va a guardare.

Elabora i dati agAl termine del percorso viene prodotto un report strutturato che restituisce l’analisi dei divari rilevati, delle aree di rischio e delle priorità di miglioramento.
Per le pubbliche amministrazioni, il report può costituire una base operativa per la redazione del Bilancio di Genere dell’ente e può alimentare strumenti di programmazione, rendicontazione e comunicazione istituzionale, come il PIAO, la Relazione sulla performance e le attività informative rivolte alla cittadinanza.
Per imprese, enti del Terzo Settore, cooperative e imprese sociali, il documento rappresenta uno strumento utile per rafforzare la dimensione sociale della sostenibilità, valorizzare la coerenza con la missione organizzativa e orientare azioni concrete di miglioramento interno.
gregati inseriti dall'ente per identificare divari retributivi e di carriera, confrontarli con i parametri di riferimento e restituire una lettura sintetica delle priorità di intervento.

Cinque: validazione interna da parte del gruppo di lavoro e del CUG; approvazione con deliberazione di Giunta (o atto dell'organo di vertice); pubblicazione in Amministrazione Trasparente e, idealmente, in una pagina dedicata alla cittadinanza; integrazione nel ciclo di programmazione (PIAO, DUP, Relazione sulla performance); ripetizione annuale sulla piattaforma, con lo stesso perimetro e lo stesso mese di rilevazione, per costruire la serie storica.

Ogni divario rilevato diventa un obiettivo del PIAO con indicatore, target e responsabile. È questo passaggio che rende il bilancio di genere uno strumento di performance e non un esercizio statistico.

Per le aziende, significa integrare i risultati della Gap Analysis o del Bilancio di Genere nei processi HR, ESG, welfare, governance e sostenibilità sociale, trasformando le evidenze emerse in azioni concrete su organizzazione del lavoro, leadership, equità retributiva, formazione, genitorialità e conciliazione.

Per gli enti del Terzo Settore, i risultati diventano uno strumento per rafforzare la coerenza tra missione, impatto sociale e pratiche interne, orientando decisioni su governance, partecipazione, cura delle persone, accountability e qualità organizzativa.

Al team GESG tramite il form di contatto in questa pagina, oppure ai contatti di NeXt – Nuova Economia per Tutti APS ETS (www.nexteconomia.org), per chiarimenti tecnici e metodologici.