Relazione Tecnica: Bilancio di Genere 2024-2026
La presente relazione analizza la situazione di genere del Comune, integrando i dati statistici demografici, l’organizzazione interna dell’Ente e le politiche programmate. Il documento funge da strumento di trasparenza e programmazione strategica per l’abbattimento dei divari rilevati.
1. Sintesi delle politiche e degli obiettivi strategici
L’Amministrazione ha adottato un quadro metodologico solido, basato sulle Linee Guida EIGE e sulla normativa nazionale (D.Lgs. 198/2006 e L. 162/2021). Gli obiettivi dichiarati riflettono una visione di lungo periodo orientata al 2030, con focus su:
- Riequilibrio retributivo: Interventi mirati a ridurre il divario salariale medio rilevato (12%).
- Rappresentanza: Incremento della presenza femminile nelle posizioni apicali e negli organi di governo.
- Conciliazione: Potenziamento dei servizi per l’infanzia e della flessibilità lavorativa (lavoro agile).
- Riclassificazione della spesa: Analisi del bilancio suddivisa in spese dirette (pari opportunità), indirette (sensibili al genere come sociale e trasporti) e neutre.
2. Analisi delle statistiche e dei divari territoriali
L’analisi dei dati ISTAT e comunali evidenzia una dinamica demografica e occupazionale complessa, con alcuni squilibri significativi:
Popolazione e Istruzione
- Composizione: La popolazione vede una prevalenza femminile (51,67% donne contro 48,33% uomini).
- Gap formativo: Si registra un marcato “sorpasso” formativo femminile. Le donne con titoli post-laurea sono 304, a fronte di 198 uomini, con una differenza del 53,5%. Anche tra i laureati la componente femminile è superiore (133 vs 108).
Mercato del lavoro e Reddito
- Tasso di occupazione: Il tasso di occupazione maschile (86,62%) supera quello femminile (82,63%). Nonostante il divario sia contenuto (circa 4 punti percentuali), i dati narrativi segnalano una concentrazione femminile in settori a minore remunerazione.
- Disoccupazione e Inattività: Le donne disoccupate (72) e inattive (157) superano costantemente i valori maschili (61 disoccupati e 147 inattivi).
- Vulnerabilità economica: Il reddito medio pro capite territoriale è di €17.189,02, ma preoccupa il dato sui contribuenti sotto la soglia dei 10.000€, che pur essendo in calo, coinvolge ancora una quota significativa della popolazione.
3. Valutazione delle politiche attive dell’Ente
L’Ente dichiara l’attivazione della totalità delle politiche di parità monitorate (100% di risposte positive sui parametri 3.6, 3.7, 3.8 e 3.11). In particolare:
- Organizzazione interna: La struttura amministrativa mostra una forte presenza femminile in posizioni di vertice (81,22% di donne in posizioni dirigenziali e 86,85% in posizioni di responsabilità). Questo dato è eccellente e superiore alla media nazionale della PA.
- Benessere organizzativo: Sono attivi presidi per il monitoraggio della non inclusività, piani strategici per l’ambiente di lavoro inclusivo e protocolli per il rientro post-maternità.
- Appalti: Il 97,27% delle procedure di gara integra clausole di parità, un dato di eccellenza che impatta direttamente sul mercato privato locale.
4. Analisi della spesa e dei servizi di conciliazione
La spesa sociale e i servizi di supporto mostrano luci e ombre nella loro efficacia territoriale:
- Servizi 0-6 anni: La copertura dei servizi per la prima infanzia è attestata al 71,74%. Tuttavia, si rileva una criticità nelle liste d’attesa (36,72%), dato che indica una domanda non completamente soddisfatta che ricade inevitabilmente sulla gestione dei tempi di vita delle donne.
- Mobilità: L’indice di accessibilità dei trasporti pubblici è alto (96,85%), fattore positivo per la mobilità non sistematica spesso legata ai compiti di cura.
- Sociale: L’accesso ai benefici sociali è fortemente caratterizzato per genere (70,11%), confermando come le donne siano le principali fruitrici e intermediarie del welfare locale.
5. Osservazioni e raccomandazioni
Sulla base delle evidenze emerse, si raccomandano le seguenti azioni prioritarie per il prossimo triennio:
- Abbattimento liste d’attesa servizi infanzia: È prioritario ridurre il 36,72% di criticità nell’accesso ai servizi 0-6 anni, aumentando i posti nido o attivando voucher per servizi integrativi, per supportare l’occupazione femminile.
- Monitoraggio del Gender Pay Gap: Nonostante l’alta presenza femminile in ruoli apicali nell’Ente, occorre indagare le cause del 12% di divario salariale dichiarato nella sintesi narrativa, agendo sulle componenti accessorie della retribuzione e sugli incentivi (attualmente valutati con un indice di trasparenza di 29,33).
- Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022): Data l’elevata conformità alle politiche attive (tutte rispondenti a “Sì”), l’Ente dovrebbe intraprendere il percorso formale di certificazione per valorizzare l’ottima gestione delle risorse umane (81% di dirigenti donne).
- Supporto all’imprenditoria femminile: A fronte di un tasso di disoccupazione femminile superiore a quello maschile, è necessario attivare bandi o sportelli informativi specifici, considerando che il valore dell’imprenditoria femminile nel comune è fermo a 280 unità.