Relazione sul Bilancio di Genere – Comune di Bologna (Area Metropolitana)
La presente relazione analizza i dati del Bilancio di Genere del Comune, integrando le risposte narrative, le statistiche demografiche e occupazionali e l’analisi delle politiche attive. L’obiettivo è fornire una fotografia nitida delle disparità esistenti e dei progressi compiuti verso l’equità di genere, in conformità con il D.Lgs. 198/2006 e la Legge 162/2021.
1. Sintesi delle politiche e degli obiettivi strategici
L’Amministrazione ha definito un quadro strategico ambizioso che mira al raggiungimento della parità di genere nella Pubblica Amministrazione entro il 2030. Gli obiettivi principali includono:
- Riduzione del divario salariale (attualmente stimato al 12% nelle posizioni equivalenti).
- Incremento della rappresentanza femminile nelle posizioni apicali e decisionali.
- Potenziamento delle misure di conciliazione vita-lavoro e contrasto alla violenza di genere attraverso il sostegno ai Centri Antiviolenza.
- Adozione della metodologia EIGE per la riclassificazione della spesa, distinguendo tra interventi diretti (pari opportunità), indiretti (sensibili al genere) e neutri.
2. Analisi del contesto demografico e sociale
I dati ISTAT evidenziano una struttura demografica caratterizzata da una prevalenza femminile e un marcato indice di vecchiaia (74.14 nell’anno più recente).
- Popolazione: Le donne rappresentano il 52.1% della popolazione residente, contro il 47.9% degli uomini.
- Stato civile e vulnerabilità: Si rileva uno squilibrio significativo nella popolazione vedova: 21.586 donne a fronte di soli 5.178 uomini. Questo dato indica una potenziale area di vulnerabilità economica e sociale prettamente femminile legata all’invecchiamento.
- Istruzione: Le donne mostrano livelli di istruzione superiore più elevati rispetto agli uomini, con 52.266 donne in possesso di titoli post-laurea contro 43.044 uomini (un divario a favore delle donne del 17.6%). Tuttavia, persiste anche una quota maggiore di donne senza alcun titolo di studio (6.296 rispetto a 5.271 uomini).
3. Mercato del lavoro e divari economici
Nonostante l’elevato livello di istruzione, il mercato del lavoro locale presenta ancora asimmetrie:
- Occupazione: Il tasso di occupazione femminile (85.34%) è leggermente inferiore a quello maschile (86.37%). In termini assoluti, lavorano circa 9.471 uomini in più rispetto alle donne (99.534 uomini vs 90.063 donne).
- Reddito e ricchezza: Il reddito medio pro capite territoriale è in crescita (€22.669,75), ma la narrativa dell’ente conferma un gender pay gap del 12%. Il PIL provinciale di Bologna (€50.175,32) indica un contesto di alta produttività che non sembra però distribuirsi equamente tra i generi.
- Servizi per l’infanzia: Il Comune presenta dati eccellenti sull’accessibilità dei servizi educativi 0-6 (99.84%), un pilastro fondamentale per favorire l’occupazione femminile.
4. Analisi dell’Ente: rappresentanza e segregazione verticale
L’analisi interna della struttura comunale e delle sue partecipate rivela le criticità più profonde, evidenziando un fenomeno di “soffitto di cristallo”:
- Organi Politici: La presenza femminile negli organi di indirizzo (Giunta, Consiglio, Commissioni) si attesta al 34.19%, ben lontana dalla parità numerica nonostante la prevalenza femminile nella popolazione.
- Segregazione Verticale: Sebbene la composizione di genere dell’organico sia fortemente sbilanciata a favore delle donne (95.74%), la percentuale di donne in posizioni dirigenziali crolla all’11.25%. Ancora più critico è il dato sulle donne in posizioni di responsabilità nelle unità organizzative, fermo al 5.76%.
- Società Partecipate: Nelle presidenze delle società partecipate, la presenza femminile è limitata al 12.78%, confermando uno squilibrio superiore al 70% a favore del genere maschile nei ruoli di vertice esterni.
5. Valutazione delle politiche attive
Il Comune ha dichiarato l’attivazione del 100% delle politiche di parità monitorate (tutte le risposte sono “Sì”). Tra queste spiccano:
- Piano strategico per la parità di genere e ambiente di lavoro inclusivo.
- Obiettivi di genere assegnati formalmente al management.
- Politiche di flessibilità e lavoro agile (work-life balance).
- Clausole di parità inserite nelle procedure di gara (21.55% delle gare).
Tuttavia, l’efficacia di tali politiche appare contrastante con i dati sulla rappresentanza apicale: la presenza di strumenti formali non si è ancora tradotta in un riequilibrio sostanziale dei ruoli di comando.
6. Osservazioni e raccomandazioni concrete
Sulla base dei divari rilevati (superiori al 10% in ambito dirigenziale e politico), si raccomandano le seguenti azioni prioritarie:
- Promozione della leadership femminile: Revisionare i criteri di accesso alle posizioni di elevata qualificazione e dirigenziali (attualmente solo all’11.25%) per rimuovere i bias che ostacolano la progressione di carriera delle dipendenti, considerando che l’organico è al 95% femminile.
- Riequilibrio nelle partecipate: Definire linee guida vincolanti per le nomine negli organi di amministrazione e controllo delle società partecipate, per elevare la quota di presidenze femminili oltre l’attuale 12.78%.
- Monitoraggio del Gender Pay Gap: Implementare un sistema di audit annuale sulle retribuzioni accessorie e i premi di risultato per eliminare il divario del 12% citato nelle analisi narrative.
- Supporto alla popolazione anziana: Sviluppare progetti specifici di assistenza e inclusione per la popolazione femminile vedova (oltre 21.000 cittadine), soggetta a maggiore rischio di isolamento e povertà.
- Appalti di genere: Incrementare la percentuale di gare d’appalto che includono clausole di premialità per la parità di genere (attualmente al 21.55%), sfruttando appieno le possibilità offerte dal nuovo Codice degli Appalti.