Bilancio di Genere — Voce modulo #14

Bilancio di Genere del Comune – Analisi e Raccomandazioni

Il presente Bilancio di Genere, basato sui dati forniti dal Comune al 14 Aprile 2026, offre una panoramica delle politiche attuate, delle dinamiche socio-economiche e della situazione della parità di genere all’interno dell’Ente e sul territorio. L’analisi è condotta secondo i principi di trasparenza e accessibilità, evidenziando i progressi, le criticità e suggerendo azioni concrete per il futuro.

1. Sintesi delle politiche dichiarate

Il Comune dimostra un forte impegno verso la parità di genere, basando il proprio quadro normativo di riferimento sulla Direttiva 2014/102/UE, il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e la Legge 162/2021 sulla parità di genere nella PA. La metodologia adottata per la raccolta e l’analisi dei dati è strutturata, attingendo a fonti come ISTAT e Anpal, e si avvale di indicatori specifici di genere in linea con le migliori pratiche europee.

Gli obiettivi strategici dichiarati sono ambiziosi e ben definiti:

• Raggiungimento della parità di genere nella PA entro il 2030.
• Riduzione del divario salariale.
• Incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali.
• Miglioramento della conciliazione vita-lavoro.
• Contrasto alle discriminazioni e violenze di genere.

La riclassificazione della spesa adotta i criteri EIGE, distinguendo aree di spesa dirette (es. Centri Antiviolenza, servizi per l’infanzia, progetti di empowerment femminile), indirette (es. servizi educativi, sociali, cultura, trasporti) e neutre (spese generali e istituzionali), con l’intento di valutarne l’impatto potenziale sulla parità di genere.

L’analisi dei divari rilevati internamente al Comune evidenzia criticità significative, tra cui una rappresentanza femminile nella PA al 48% (a fronte del target di parità), un divario salariale medio del 12% a sfavore delle donne, la concentrazione femminile in settori a minore remunerazione, un tasso di disoccupazione giovanile femminile superiore di 2 punti percentuali rispetto ai maschi e un’accessibilità limitata ai servizi di conciliazione in alcuni territori. Queste rilevazioni sono coerenti con gli obiettivi strategici e sottolineano la necessità di interventi mirati.

2. Analisi delle statistiche ISTAT

2.1. Dinamiche Demografiche e Struttura Sociale

• Popolazione per genere (2025): Il Comune presenta una leggera prevalenza femminile, con il 51.67% di donne e il 48.33% di uomini, una distribuzione stabile negli ultimi tre anni.
• Dinamiche demografiche (2024): Si osserva un saldo naturale negativo (25 nati contro 74 morti), compensato da un saldo migratorio positivo (206 in entrata contro 135 in uscita). L’indice di vecchiaia è elevato (96.26 nel 2025), indicando una popolazione anziana.
• Stato civile (2025): Si rileva un significativo squilibrio nella categoria dei vedovi, con 386 donne vedove contro soli 79 uomini vedovi, evidenziando una maggiore longevità femminile e/o una differenza nelle età matrimoniali. Gli uomini celibi (1255) superano le donne nubili (1111).
• Nuclei familiari (2020): Le famiglie unipersonali sono la tipologia più numerosa (31), seguite da coppie conviventi (23), coppie sposate (17) e famiglie monogenitoriali (10). Si segnala la mancanza di dati disaggregati per genere per “madri sole con figli” e “padri soli con figli”, limitando un’analisi più approfondita delle famiglie monogenitoriali.

2.2. Livelli di Istruzione

• Istruzione conseguita (2024): Le donne mostrano un maggiore livello di istruzione superiore, con 133 laureate e 304 con titoli post-laurea, superando gli uomini (108 laureati e 198 con titoli post-laurea). Gli uomini sono in maggioranza con licenza media (945 vs 829 donne) e le donne con licenza elementare (458 vs 312 uomini). Questa tendenza suggerisce un potenziale inespresso delle donne nel mercato del lavoro, dato il loro più elevato livello di istruzione.

2.3. Occupazione e Mercato del Lavoro

• Occupazione per genere (2024): Gli uomini occupati (1346) superano significativamente le donne occupate (1088). Il tasso di occupazione femminile (82.63%) è inferiore a quello maschile (86.62%) nel 2024, confermando un divario nell’accesso al lavoro.
• Disoccupazione e inattività (2024): Le donne disoccupate (72) sono leggermente più numerose degli uomini disoccupati (61). Analogamente, le donne inattive (157) superano gli uomini inattivi (147). Questi dati confermano il divario di genere nel mercato del lavoro, con le donne più esposte a disoccupazione e inattività, come già rilevato nella sintesi dei divari.

2.4. Contesto Economico

• Reddito medio pro capite (2023): Il reddito medio pro capite nel Comune è di 17189.02€. Non sono disponibili dati disaggregati per genere, pertanto non è possibile quantificare il divario salariale da questa fonte, sebbene la narrativa indichi un divario del 12% a sfavore delle donne.
• PIL provinciale pro capite (2023): Il PIL provinciale pro capite è di 36422.25€ (Provincia di Lucca), in crescita rispetto agli anni precedenti.
• Vulnerabilità economica (2023): I contribuenti con reddito inferiore a 10.000€ sono 887, in diminuzione rispetto agli anni precedenti, indicando un miglioramento complessivo, ma non disaggregato per genere.

2.5. Servizi e Conciliazione

• Servizi per la prima infanzia: L’accessibilità e la copertura dei servizi per la prima infanzia (0-6 anni) è elevata (81.91%). Tuttavia, l’utilizzo di tali servizi è relativamente basso (23.19%), con una domanda e liste d’attesa contenute (8). Questo suggerisce che, nonostante l’offerta, potrebbero esserci barriere (es. costi, orari, percezione) che ne limitano l’effettivo utilizzo da parte delle famiglie.
• Accesso ai benefici sociali (2023): Il 46.28% dei beneficiari è costituito da donne. Considerando che le donne rappresentano il 51.67% della popolazione, questo dato potrebbe indicare una sotto-rappresentazione femminile nell’accesso ai benefici, o una diversa composizione dei nuclei familiari che accedono.
• Servizi di conciliazione: L’accesso delle donne ai servizi di supporto è molto alto (94.98%), un dato positivo per il contrasto alla violenza di genere. L’utilizzo dei congedi parentali (30.52%) e di paternità (40.47%) è relativamente basso, indicando la necessità di promuovere maggiormente la condivisione delle responsabilità di cura.

2.6. Partecipazione e Governance

• Organi di indirizzo politico: La rappresentanza femminile negli organi politici è estremamente bassa, attestandosi allo 0.32% (dato “Donne negli organi politici”). Questo rappresenta un divario di genere molto significativo rispetto alla percentuale di donne nella popolazione (51.67%). La composizione complessiva degli organi di indirizzo politico è indicata al 94.95%, presumibilmente maschile, evidenziando un grave squilibrio.
• Struttura amministrativa: La composizione di genere dell’organico comunale è quasi paritaria (47.47% donne). Tuttavia, si riscontrano squilibri nelle posizioni di maggiore responsabilità: le donne in posizioni dirigenziali sono il 31.5%, e in posizioni di responsabilità nelle unità organizzative sono il 24.41%. Questo evidenzia una “pipeline” che si restringe ai livelli apicali. La presenza femminile nella prima linea di riporto al vertice (69.03%) e con deleghe di spesa (47.56%) mostra invece risultati positivi, suggerendo che le donne che raggiungono questi livelli sono ben rappresentate.
• Equilibrio di genere negli organi di amministrazione e controllo: Il dato di 156 è numerico e senza contesto percentuale, rendendo difficile una valutazione.

2.7. Politiche HR Interne e Appalti

• Divario retributivo interno: Il dato “Analisi del divario retributivo di genere a parità di mansione: 45.73%” è ambiguo. Se interpretato come percentuale di donne che subiscono un divario, sarebbe molto elevato. Se si riferisse all’ampiezza del divario, sarebbe in contraddizione con il divario medio del 12% dichiarato nella narrativa. Si assume che la narrativa sia più precisa sul valore del divario.
• Promozioni e avanzamenti di carriera: Il 54.76% per “Promozioni e avanzamenti di carriera per genere” è un dato positivo, suggerendo che le donne beneficiano equamente, o leggermente più degli uomini, delle opportunità di crescita.
• Remunerazione variabile e trasparenza: Il 28.26% per “Remunerazione variabile, incentivi e criteri di trasparenza” è un valore basso, indicando potenziali carenze nella trasparenza o nell’equità dei criteri di assegnazione di queste componenti della retribuzione.
• Appalti: L’integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara (44.06%), le imprese aggiudicatarie con certificazioni di genere (39.82%) e il valore economico degli appalti sensibili al genere (10.91%) sono tutti valori inferiori al 50%, evidenziando un ampio margine di miglioramento nell’applicazione della prospettiva di genere negli appalti pubblici.

3. Valutazione delle politiche attive

Il Comune ha dichiarato di aver attivato tutte le politiche e strategie proposte nel questionario, indicando un impegno programmatico e un’ampia consapevolezza delle aree di intervento necessarie per la parità di genere. Le risposte “Sì” a tutte le voci nelle sezioni 3.6, 3.7, 3.8 e 3.11 dimostrano una copertura completa in termini di:

• Pianificazione e cultura organizzativa: Presenza di un piano strategico, strumenti di dialogo interno, comunicazione inclusiva, politiche di rappresentatività, formazione e sensibilizzazione.
• Governance e monitoraggio: Presidi organizzativi, processi di gestione della non inclusività, programmazione delle risorse, obiettivi di genere per il management.
• Gestione HR: Principi di equità nei processi HR, analisi del turnover, formazione e leadership inclusiva, mobilità interna, gestione del rientro post maternità, tutela contro molestie e mobbing.
• Conciliazione vita-lavoro: Servizi per il rientro post congedo, flessibilità organizzativa, valorizzazione della genitorialità.

Questa dichiarazione di completezza è un punto di forza, ma l’analisi dei dati statistici rivela che, nonostante l’esistenza di queste politiche, permangono divari significativi. Ciò suggerisce che l’implementazione e l’efficacia di tali politiche necessitano di un monitoraggio costante e di un rafforzamento, soprattutto nelle aree dove gli squilibri sono più marcati.

4. Analisi della spesa

Le allocazioni di risorse economiche (interpretate come importi dedicati) per le politiche di genere interne all’Ente e per i servizi di conciliazione sono le seguenti:

• Politiche di conciliazione vita-lavoro interne all’Ente: 4100
• Presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere: 1250
• Mobilità interna, successione e accesso alle posizioni manageriali: 1234
• Servizi e misure per il rientro post congedo: 950
• Comunicazione interna, linguaggio inclusivo e clima organizzativo: 950
• Processi di individuazione e gestione delle situazioni di non inclusività: 980
• Valorizzazione della genitorialità come risorsa professionale: 890
• Formazione e sensibilizzazione sui temi di genere, stereotipi e bias: 890

Altre allocazioni sono inferiori, come ad esempio 125 per “Politiche di rappresentatività ad eventi, convegni di carattere scientifico” e 125 per “Flessibilità organizzativa, lavoro agile e work-life balance”.

La spesa per le “Politiche di conciliazione vita-lavoro interne all’Ente” (4100) è la più consistente, riflettendo un’attenzione a questo tema. Tuttavia, l’allocazione per la “Flessibilità organizzativa, lavoro agile e work-life balance” (125) appare modesta rispetto all’obiettivo di migliorare la conciliazione, specialmente in un contesto dove l’utilizzo dei congedi parentali è ancora basso. Le risorse dedicate ai “Presidi organizzativi” e alla “Mobilità interna e accesso alle posizioni manageriali” sono significative e coerenti con gli obiettivi di rafforzamento della governance di genere e di incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali. Le allocazioni per la formazione e la sensibilizzazione sono positive, ma dovranno essere costantemente valutate per la loro efficacia nel ridurre i divari culturali e gli stereotipi.

5. Osservazioni e raccomandazioni

L’analisi evidenzia un Comune proattivo nella definizione di politiche e obiettivi di genere, ma con divari significativi che persistono, in particolare nella rappresentanza politica e lavorativa femminile, e nell’efficacia di alcune misure di conciliazione. Le raccomandazioni mirano a tradurre l’impegno dichiarato in risultati tangibili.

• 1. Rafforzare la rappresentanza femminile negli organi politici e apicali

  Osservazione: La rappresentanza femminile negli organi politici è estremamente bassa (0.32%), e le donne sono sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali (31.5%) e di responsabilità (24.41%) all’interno dell’Ente, nonostante la quasi parità nella composizione complessiva dell’organico (47.47% donne).

  Raccomandazione: Introdurre e promuovere attivamente misure per incrementare la partecipazione femminile nelle liste elettorali e nelle nomine per le posizioni apicali. Questo potrebbe includere l’adozione di quote di genere, programmi di mentoring e formazione per le donne con potenziale di leadership, e la revisione dei processi di selezione per garantire maggiore trasparenza e neutralità di genere. Assegnare obiettivi di genere chiari ai vertici e al management per l’incremento della rappresentanza femminile in posizioni decisionali.

• 2. Intervenire sul divario occupazionale e salariale e sulla segregazione settoriale

  Osservazione: Il tasso di occupazione femminile (82.63%) è inferiore a quello maschile (86.62%), e la narrativa evidenzia un divario salariale medio del 12% a sfavore delle donne, oltre a una concentrazione femminile in settori a minore remunerazione. Il dato “Remunerazione variabile, incentivi e criteri di trasparenza” al 28.26% suggerisce margini di miglioramento.

  Raccomandazione: Implementare un audit retributivo interno per identificare e correggere le cause del divario salariale, garantendo trasparenza sui criteri di remunerazione variabile e incentivazione. Sviluppare programmi di orientamento professionale e formazione per le donne per facilitare l’accesso a settori a maggiore remunerazione e a percorsi di carriera più qualificanti. Monitorare attentamente le promozioni e gli avanzamenti di carriera per genere (attualmente al 54.76%, dato positivo da mantenere) per assicurare equità.

• 3. Migliorare l’efficacia dei servizi di conciliazione e promuovere la condivisione dei carichi di cura

  Osservazione: Nonostante l’alta copertura dei servizi per la prima infanzia (81.91%), l’utilizzo è basso (23.19%). Inoltre, l’utilizzo dei congedi parentali (30.52%) e di paternità (40.47%) è ancora limitato. L’allocazione per “Flessibilità organizzativa, lavoro agile e work-life balance” (125) appare modesta.

  Raccomandazione: Condurre un’analisi approfondita sulle ragioni del basso utilizzo dei servizi per la prima infanzia (es. costi, orari, localizzazione, barriere culturali) per ottimizzare l’offerta e renderla più rispondente ai bisogni delle famiglie. Lanciare campagne di sensibilizzazione per promuovere l’utilizzo dei congedi parentali da parte di entrambi i genitori, con particolare enfasi sul congedo di paternità, e valutare incentivi. Re-allocare maggiori risorse per implementare politiche di flessibilità organizzativa e lavoro agile che supportino concretamente la conciliazione vita-lavoro.

• 4. Integrare la prospettiva di genere negli appalti pubblici

  Osservazione: L’integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara (44.06%), la presenza di imprese aggiudicatarie con certificazioni di genere (39.82%) e il valore economico degli appalti sensibili al genere (10.91%) sono tutti inferiori al 50%, indicando una scarsa adozione di criteri di genere negli appalti.

  Raccomandazione: Sviluppare e rendere obbligatorie linee guida per l’integrazione di criteri di parità di genere in tutte le fasi degli appalti pubblici, dalla progettazione alla valutazione delle offerte e all’esecuzione dei contratti. Prevedere un punteggio premiale per le aziende che possiedono certificazioni di parità di genere e aumentare il monitoraggio del valore economico degli appalti che hanno un impatto diretto o indiretto sulla parità di genere.

• 5. Migliorare la raccolta e la disaggregazione dei dati

  Osservazione: Alcuni dati chiave, come le “madri sole con figli” e “padri soli con figli” o l’accesso ai benefici sociali, mancano di disaggregazione o di un contesto chiaro, rendendo difficile un’analisi completa delle vulnerabilità e delle esigenze specifiche.

  Raccomandazione: Implementare un sistema di raccolta dati più granulare e sistematico, garantendo la disaggregazione per genere e altre variabili rilevanti (età, status socio-economico, etc.) per tutti gli indicatori pertinenti. Questo permetterà di affinare l’analisi dei divari, monitorare l’efficacia delle politiche e indirizzare gli interventi in modo più mirato e basato sull’evidenza.