Bilancio di Genere — Voce modulo #13

Bilancio di Genere del Comune

Il presente Bilancio di Genere, compilato il 14 aprile 2026, offre un’analisi approfondita della situazione attuale del Comune in termini di parità di genere, basandosi su dati statistici, politiche attive e obiettivi strategici dichiarati. Il documento è rivolto ad amministratori, funzionari e cittadini, con l’obiettivo di promuovere la trasparenza e orientare future azioni.

1. Sintesi delle politiche dichiarate

Il Comune si impegna attivamente per la parità di genere, basando il proprio operato su un solido quadro normativo che include la Direttiva 2014/102/UE, il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e la Legge 162/2021 sulla parità di genere nella PA. La metodologia adottata per l’analisi dei dati si fonda su fonti ISTAT, Anpal e banche dati regionali, con dati disaggregati per genere e indicatori coerenti con le best practice europee.

Gli obiettivi strategici per la parità di genere sono ambiziosi e mirano a:

• Raggiungere la parità di genere nella Pubblica Amministrazione entro il 2030.
• Ridurre il divario salariale.
• Incrementare la rappresentanza femminile in posizioni apicali.
• Migliorare la conciliazione vita-lavoro.
• Contrastare discriminazioni e violenze di genere.

La riclassificazione della spesa segue i criteri EIGE (European Institute for Gender Equality), distinguendo tra spese dirette (Pari Opportunità, Centri Antiviolenza, Politiche di conciliazione, Servizi per l’infanzia, Progetti di empowerment, Formazione e sensibilizzazione), indirette (Servizi educativi, Sociale, Cultura, Trasporti, Sanità, Lavoro) e neutre (Servizi generali, Spese istituzionali, Manutenzione stradale, Utility). Per il 2024 sono stati allocati fondi specifici per le aree direttamente inerenti al genere.

L’analisi preliminare evidenzia divari significativi, tra cui una rappresentanza femminile nella PA del 48% (a fronte del target di parità), un divario salariale medio del 12% a sfavore delle donne, una concentrazione femminile in settori a minore remunerazione, un tasso di disoccupazione giovanile femminile superiore di 2 punti rispetto ai maschi e un’accessibilità limitata ai servizi di conciliazione in alcuni territori.

2. Analisi delle statistiche ISTAT

2.1. Demografia e Struttura Sociale

• Nel 2025, la popolazione residente è composta per il 51.67% da donne e per il 48.33% da uomini, una leggera prevalenza femminile che si mantiene stabile negli anni.
• Le dinamiche demografiche del 2024 mostrano un saldo naturale negativo (25 nati contro 74 morti), compensato da un saldo migratorio positivo (206 in entrata contro 135 in uscita).
• L’indice di vecchiaia nel 2025 è pari a 96.26, indicando una popolazione anziana.
• Per quanto riguarda lo stato civile (2025), si osserva un **significativo squilibrio** nel numero di vedovi: le donne vedove sono 386, mentre gli uomini vedovi sono 79. Questo dato, con un rapporto di quasi 5 a 1, evidenzia una maggiore longevità femminile e potenziali vulnerabilità socio-economiche per le donne anziane.

2.2. Istruzione

• Nel 2024, le donne mostrano un livello di istruzione più elevato rispetto agli uomini in determinate categorie. Si registra un **significativo squilibrio** a favore delle donne con licenza elementare (458 donne contro 312 uomini, con una differenza del 46.7%), laureate (133 donne contro 108 uomini, con una differenza del 23.1%) e con titolo post-laurea (304 donne contro 198 uomini, con una differenza del 53.5%). Questo suggerisce un maggiore investimento femminile in percorsi di alta formazione.

2.3. Mercato del Lavoro

• Nel 2024, il numero di uomini occupati (1346) è **significativamente superiore** a quello delle donne occupate (1088), con una differenza del 23.7%. Sebbene l’occupazione femminile sia in crescita rispetto agli anni precedenti, il divario rimane elevato.
• Il tasso di occupazione maschile (86.62%) è superiore a quello femminile (82.63%) nel 2024, seppur con una differenza inferiore al 10% (3.99 punti percentuali).
• Nel 2024, le donne disoccupate (72) superano gli uomini disoccupati (61), con una differenza del 18%. Questo dato è in linea con quanto dichiarato nella sintesi dei divari, che evidenzia un tasso di disoccupazione giovanile femminile superiore.
• Per quanto riguarda l’inattività, le donne inattive (157) sono leggermente più numerose degli uomini inattivi (147).

2.4. Condizioni Economiche

• Il reddito medio pro capite è aumentato costantemente, raggiungendo 17189.02€ nel 2023. Mancano dati disaggregati per genere su questo indicatore, rendendo difficile valutare il divario salariale citato nella narrativa.
• Il numero di contribuenti con reddito inferiore a 10.000€ è diminuito costantemente negli ultimi tre anni, passando da 981 (due anni fa) a 887 (anno più recente), indicando una lieve riduzione della vulnerabilità economica generale.

2.5. Servizi per la Famiglia e la Comunità

• L’accessibilità e la copertura dei servizi per la prima infanzia (0-6 anni) è del 72.95%, con un utilizzo elevato (83.71%). Tuttavia, il 34.19% della domanda per tali servizi incontra criticità di accesso o si trova in lista d’attesa, evidenziando una lacuna importante per la conciliazione vita-lavoro.
• L’utilizzo dei trasporti pubblici è molto basso (8.96%), suggerendo una forte dipendenza dai mezzi privati che può avere un impatto differenziato sulle donne, spesso maggiormente responsabili della gestione familiare.
• L’accesso delle donne ai servizi di supporto è del 65.67%, con ampi margini di miglioramento. Il coordinamento istituzionale (92.7%) e le azioni di prevenzione (98.81%) sono invece molto elevati, indicando una buona infrastruttura di base.

2.6. Cultura e Sport

• La partecipazione femminile alle attività culturali e sportive è del 56.55%. Tuttavia, l’equilibrio di genere nella fruizione di tali attività è molto basso, pari al 21.99%, indicando un **significativo squilibrio** e una potenziale non inclusività delle offerte culturali e sportive per entrambi i generi.

2.7. Personale e Organi del Comune

• La composizione di genere degli organi di indirizzo politico (3.1.) è al 64.23%, mentre le donne negli organi politici (3.3.) sono il 52.39%, indicando una buona rappresentanza femminile nelle posizioni di governo.
• Nelle partecipate dell’ente, la presenza femminile in presidenze e CDA è del 42.75%, inferiore alla parità, suggerendo una sotto-rappresentazione nelle posizioni apicali delle società collegate.
• Per quanto riguarda la struttura amministrativa interna del Comune:
  • La composizione di genere dell’organico mostra una significativa presenza femminile del 76.37%, un dato molto elevato che supera di gran lunga la media del 48% di rappresentanza femminile nella PA citata nella narrativa. Questo indica che il Comune ha una forza lavoro prevalentemente femminile.
  • Le donne occupano il 53.06% delle posizioni dirigenziali, il 65.52% delle posizioni di responsabilità nelle unità organizzative e il 67.1% nella prima linea di riporto al vertice. Inoltre, l’81.85% delle donne ha deleghe di spesa e responsabilità di budget. Questi dati indicano una forte e positiva presenza femminile in ruoli di leadership e decisionali all’interno dell’amministrazione comunale, in contrasto con la generale criticità di “incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali” menzionata nel quadro strategico.
• Nonostante l’elevata rappresentanza femminile in ruoli di responsabilità, l’analisi del divario retributivo di genere a parità di mansione è del 23.95%, un **significativo e critico squilibrio** ben oltre il 10%, superiore anche al 12% medio dichiarato nella narrativa.
• Le promozioni e gli avanzamenti di carriera per genere sono al 25.02%, un **significativo squilibrio** che indica una forte disparità nelle opportunità di progressione professionale tra i generi.
• L’utilizzo dei congedi parentali e di paternità è del 60.67%, con un utilizzo dei soli congedi di paternità molto elevato (99.89%), suggerendo una buona adesione a queste misure da parte dei padri.

2.8. Appalti e Contratti Pubblici

• L’integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara è del 31.85%, un dato basso che indica una scarsa attenzione alla dimensione di genere negli appalti.
• Le imprese aggiudicatarie con certificazioni di genere sono solo l’1.93%, un valore **estremamente basso** che evidenzia una quasi totale assenza di requisiti di genere qualificanti o di incentivi per le aziende certificate.
• Il valore economico degli appalti sensibili al genere è del 65.56%, suggerendo che, sebbene ci sia una spesa in settori che possono avere impatto di genere, i meccanismi per garantire la parità nel processo di aggiudicazione sono deboli.

3. Valutazione delle politiche attive

Il Comune ha dichiarato di aver adottato attivamente tutte le politiche e strategie elencate nel questionario (sezioni 3.6.1 – 3.8.6 e 3.11.1 – 3.11.3), marcandole con “Sì”. Questo indica un forte impegno formale e una consapevolezza dell’importanza di tali misure per la parità di genere. Tra queste politiche rientrano:

• Piani strategici per la parità di genere e ambienti di lavoro inclusivi.
• Strumenti di partecipazione del personale e dialogo interno.
• Comunicazione interna inclusiva e attenzione al clima organizzativo.
• Politiche di rappresentatività in eventi scientifici.
• Formazione e sensibilizzazione sui temi di genere, stereotipi e bias.
• Analisi della percezione dei dipendenti e promozione esterna della parità.
• Presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere, con processi per la gestione delle situazioni di non inclusività e obiettivi di genere assegnati ai vertici.
• Principi di equità e inclusione nei processi HR, analisi del turnover, formazione, valorizzazione delle competenze, mobilità interna e gestione del rientro post-maternità.
• Tutela dell’ambiente di lavoro e prevenzione di molestie e mobbing.
• Servizi e misure per il rientro post-congedo, flessibilità organizzativa e valorizzazione della genitorialità.

La presenza dichiarata di tutte queste politiche è un punto di forza. Tuttavia, l’analisi dei dati statistici rivela che, nonostante l’esistenza di tali politiche, permangono **divari significativi** che indicano la necessità di rafforzare l’implementazione e l’efficacia delle azioni. Ad esempio, il divario retributivo del 23.95% e il basso tasso di promozioni femminili (25.02%) suggeriscono che le politiche HR e di valorizzazione delle competenze non hanno ancora prodotto gli effetti desiderati. Analogamente, la limitata accessibilità ai servizi di conciliazione (34.19% di criticità) e la bassa integrazione delle clausole di parità negli appalti (31.85%) indicano aree in cui l’impegno formale deve tradursi in risultati più concreti.

4. Analisi della spesa

L’analisi dei valori associati alle politiche attive (indicativi di investimento o sforzo) mostra una distribuzione differenziata:

• Le Politiche di conciliazione vita-lavoro interne all’Ente (4100) e i Presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere (1250) mostrano un impegno significativo, coerentemente con gli obiettivi strategici. Anche la Mobilità interna, successione e accesso alle posizioni manageriali (1234) e i Servizi e misure per il rientro post congedo (950) evidenziano un buon livello di investimento.
• La Comunicazione interna, linguaggio inclusivo e clima organizzativo (950) e la Formazione e sensibilizzazione sui temi di genere, stereotipi e bias (890) ricevono anch’essi un buon supporto.
• Alcune aree, pur essendo considerate attive, presentano valori più contenuti. Ad esempio, le Politiche di rappresentatività ad eventi, convegni di carattere scientifico (125) e la Flessibilità organizzativa, lavoro agile e work-life balance (125) hanno un valore relativamente basso. Quest’ultimo dato è particolarmente rilevante, poiché contrasta con l’obiettivo strategico di migliorare la conciliazione vita-lavoro e con l’investimento più elevato nelle politiche di conciliazione interne (4100). Ciò potrebbe indicare una priorità nella conciliazione intesa come supporto diretto piuttosto che come flessibilità organizzativa strutturale.
• Anche la Programmazione delle risorse economiche dedicate alla parità di genere (320) e gli Obiettivi di genere assegnati ai vertici e al management (280) mostrano valori che potrebbero essere incrementati per rafforzare la governance e l’allocazione strategica delle risorse.

Sebbene siano stati allocati fondi specifici per le aree direttamente inerenti al genere, la mancanza di dati complessivi sugli importi di bilancio per categoria di spesa (diretta, indiretta, neutra) impedisce un’analisi quantitativa più dettagliata della distribuzione delle risorse in relazione all’impatto di genere.

5. Osservazioni e raccomandazioni

L’analisi complessiva del Bilancio di Genere rivela un Comune con un forte impegno formale e un’ampia adozione di politiche di parità, che si traduce in una notevole presenza femminile in ruoli di responsabilità all’interno della propria amministrazione. Tuttavia, persistono divari significativi che richiedono interventi mirati per tradurre l’impegno in risultati concreti per tutta la comunità e il personale.

Sulla base dei dati forniti, si suggeriscono le seguenti azioni concrete e prioritarie:

• 1. Azzeramento del Divario Retributivo e Promozione di Carriera Equa

  Il divario retributivo del 23.95% a parità di mansione e il basso tasso di promozioni femminili (25.02%) sono criticità maggiori. Si raccomanda di avviare un audit salariale approfondito e trasparente per identificare le cause del divario e implementare azioni correttive. Parallelamente, è essenziale rivedere e rendere più trasparenti i criteri per promozioni e avanzamenti di carriera, introducendo percorsi di mentoring e sviluppo professionale dedicati alle donne, con obiettivi di genere misurabili per la progressione.

• 2. Potenziamento dei Servizi di Conciliazione e Flessibilità Organizzativa

  Nonostante l’impegno dichiarato e il valore elevato per le politiche di conciliazione interne (4100), il 34.19% di criticità nell’accesso ai servizi per la prima infanzia e il valore relativamente basso associato alla flessibilità organizzativa (125) indicano la necessità di agire. Si propone di aumentare gli investimenti nei servizi per l’infanzia e anziani, riducendo le liste d’attesa, e di espandere significativamente le opzioni di lavoro agile e flessibilità oraria, monitorandone l’utilizzo e l’impatto sulla conciliazione vita-lavoro per tutto il personale comunale.

• 3. Integrazione Sistematica della Dimensione di Genere negli Appalti Pubblici

  La scarsa integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara (31.85%) e la quasi assenza di certificazioni di genere tra le imprese aggiudicatarie (1.93%) rappresentano una lacuna significativa. Si raccomanda di sviluppare e implementare linee guida vincolanti per l’inserimento di requisiti di genere qualificanti nei bandi di gara, prevedendo incentivi per le aziende in possesso di certificazioni di parità di genere e monitorando l’impatto di tali misure sulle imprese aggiudicatarie.

• 4. Supporto all’Occupazione Femminile e Contrasto alla Vulnerabilità Socio-Economica

  Il divario occupazionale tra uomini e donne (1088 donne contro 1346 uomini) e il significativo numero di donne vedove (386 contro 79 uomini) evidenziano la necessità di interventi esterni. Si suggerisce di promuovere programmi mirati di formazione professionale e orientamento al lavoro per le donne, in particolare per quelle inattive o disoccupate e per le fasce d’età più mature, per favorirne l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro e contrastare la vulnerabilità economica.