Bilancio di Genere 2026: Analisi e Prospettive del Comune
Il presente documento costituisce l’analisi del Bilancio di Genere del Comune, redatto sulla base dei dati consolidati al 2025/2026. L’obiettivo è valutare l’impatto delle politiche pubbliche sulla parità di genere e definire linee d’azione per il superamento dei divari rilevati.
1. Sintesi delle politiche e degli obiettivi strategici
L’Amministrazione ha adottato un quadro normativo solido, ispirato alla Direttiva 2014/102/UE e alla Legge 162/2021. Gli obiettivi strategici dichiarati mirano al raggiungimento della parità nella Pubblica Amministrazione entro il 2030, con un focus specifico sulla riduzione del divario salariale (attualmente stimato al 12%) e sull’incremento della rappresentanza femminile nelle posizioni apicali.
La metodologia di riclassificazione della spesa, basata sulle linee guida EIGE, permette di distinguere tra interventi diretti (es. Centri Antiviolenza, nidi), indiretti (es. trasporti, cultura) e neutri. L’Ente dimostra una forte consapevolezza metodologica, integrando la prospettiva di genere in settori chiave come i servizi educativi e il welfare.
2. Analisi demografica e del mercato del lavoro (Dati ISTAT)
L’analisi dei dati statistici evidenzia una struttura sociale complessa con dinamiche di genere marcate:
- Popolazione: La componente femminile è prevalente (52,1% contro il 47,9% maschile), in un contesto di forte invecchiamento (indice di vecchiaia 74,14) e un’alta incidenza di famiglie unipersonali (52%).
- Istruzione: Si registra un netto vantaggio femminile nei livelli di istruzione superiore. Le donne con titoli post-laurea sono 52.266, contro i 43.044 uomini, evidenziando un differenziale superiore al 21% a favore delle donne.
- Occupazione e Reddito: Sebbene il tasso di occupazione generale sia elevato (85,34% per le donne e 86,37% per gli uomini), persiste un divario salariale del 12%. La vulnerabilità economica colpisce una fascia ampia della popolazione, con 56.169 contribuenti sotto i 10.000€ di reddito.
- Disoccupazione giovanile: Il dato narrativo conferma una criticità per le giovani donne, con un tasso di disoccupazione superiore di 2 punti percentuali rispetto ai coetanei maschi.
3. Analisi della struttura amministrativa dell’Ente
I dati relativi al personale comunale mostrano una situazione di forte segregazione, sia orizzontale che verticale:
- Composizione dell’organico: Le donne rappresentano il 65,61% del personale totale, confermando la PA come settore a prevalenza femminile.
- Segregazione Verticale Paradossale: Se da un lato si registra un dato straordinario di donne in posizioni dirigenziali (93,28%), dall’altro si rileva una gravissima carenza nelle posizioni di responsabilità delle unità organizzative, dove la presenza femminile crolla all’8,5%. Questo squilibrio dell’84,78% suggerisce una strozzatura nelle carriere intermedie.
- Partecipate: La presenza femminile nei CDA delle società partecipate è solo del 17,95%, un valore ben lontano dalla parità e che evidenzia uno squilibrio del 32,05% rispetto all’obiettivo del 50%.
- Congedi: L’utilizzo dei congedi di paternità è fermo al 33,35%, indicando che il carico di cura grava ancora prevalentemente sulle donne (80,5% di utilizzo congedi parentali totali).
4. Valutazione delle politiche attive e della spesa
L’Ente ha dichiarato l’attivazione di quasi tutte le politiche di parità previste dal questionario (Piano strategico, linguaggio inclusivo, formazione sui bias, flessibilità organizzativa). Tuttavia, l’analisi dei dati numerici rivela alcune discrepanze tra dichiarazioni e attuazione pratica:
- Appalti e Gara: Nonostante l’adesione formale alle politiche di equità, l’integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara è estremamente bassa, attestandosi al 4,97%.
- Certificazioni di genere: Solo il 56,8% delle imprese aggiudicatarie possiede certificazioni di genere, un dato che può essere migliorato attraverso criteri di premialità più stringenti.
- Servizi per l’infanzia: La copertura dei servizi 0-6 è buona (86,49%), ma la domanda insoddisfatta e le liste d’attesa (55,2%) rappresentano ancora un ostacolo significativo alla conciliazione vita-lavoro.
5. Osservazioni e raccomandazioni
Sulla base delle evidenze emerse, si raccomandano le seguenti azioni prioritarie per il prossimo triennio:
- Riequilibrio delle responsabilità intermedie: È necessario indagare le cause che limitano la presenza femminile nelle posizioni di responsabilità delle unità organizzative (attualmente solo all’8,5%) e implementare percorsi di empowerment e revisione dei criteri di selezione interna per colmare questo divario superiore al 40%.
- Potenziamento del Gender Procurement: Elevare drasticamente la percentuale di clausole di parità nelle gare d’appalto (attualmente al 4,97%), rendendole un requisito standard per incentivare le imprese fornitrici ad adottare politiche di equità.
- Promozione della genitorialità condivisa: Attuare campagne di sensibilizzazione e incentivi interni per incrementare l’uso dei congedi di paternità (fermi al 33,35%), riducendo così il “care gap” che penalizza le carriere femminili.
- Rappresentanza nelle Partecipate: Definire obiettivi vincolanti per raggiungere almeno il 40% di rappresentanza di genere nei CDA delle società partecipate, superando l’attuale e insufficiente 17,95%.
- Monitoraggio del divario salariale: Istituire un osservatorio permanente sul divario retributivo del 12% rilevato, analizzando le componenti accessorie della retribuzione che spesso generano queste disparità a parità di inquadramento.