Relazione sul Bilancio di Genere: Analisi e Prospettive Strategiche
La presente relazione analizza la situazione della parità di genere nel Comune, integrando i dati statistici demografici e occupazionali con le politiche interne e le scelte di bilancio dell’Ente. Il documento si pone l’obiettivo di fornire una base conoscitiva per orientare le future decisioni amministrative verso una reale equità.
1. Sintesi delle politiche e degli obiettivi strategici
L’Amministrazione ha definito un quadro d’azione ambizioso, ancorato alla normativa nazionale (D.Lgs. 198/2006 e Legge 162/2021) e alle direttive europee. Gli obiettivi prioritari includono:
- Il raggiungimento della parità di genere nella Pubblica Amministrazione entro il 2030.
- La riduzione del divario salariale medio (attualmente stimato al 12% a sfavore delle donne).
- L’incremento della rappresentanza femminile nelle posizioni apicali.
- Il potenziamento dei servizi di conciliazione vita-lavoro, con particolare attenzione alla copertura dei servizi per la prima infanzia (attualmente al 62,05%).
L’Ente adotta la metodologia EIGE per la riclassificazione della spesa, distinguendo tra interventi diretti (pari opportunità, centri antiviolenza), indiretti (servizi sociali, trasporti, cultura) e neutri.
2. Analisi del contesto demografico e sociale
I dati ISTAT evidenziano una struttura demografica caratterizzata da una prevalenza femminile (52,1% della popolazione residente nel 2025). Tuttavia, emergono squilibri significativi in alcune fasce della popolazione:
- Stato civile e vulnerabilità: Si rileva un fortissimo squilibrio nel numero di vedove (21.586) rispetto ai vedovi (5.178). Questo divario, superiore al 300%, suggerisce una maggiore esposizione delle donne anziane a rischi di solitudine e povertà. Anche il numero di donne divorziate (11.443) è nettamente superiore a quello degli uomini (6.658).
- Istruzione: Si conferma il fenomeno del “sorpasso formativo”. Le donne con titoli post-laurea sono 52.266 contro i 43.044 uomini, con una differenza del 21,4% a favore delle donne. Nonostante questo, il mercato del lavoro non sembra assorbire pienamente tale potenziale qualitativo.
- Mercato del lavoro: Sebbene i tassi di occupazione siano apparentemente vicini (85,34% donne vs 86,37% uomini), in termini assoluti vi è un divario di oltre 9.000 unità (90.063 donne occupate contro 99.534 uomini). Preoccupa inoltre il dato sulla disoccupazione giovanile femminile, indicata come superiore di 2 punti percentuali rispetto a quella maschile.
3. Analisi del personale e della governance comunale
L’analisi interna all’Ente mostra luci e ombre sulla distribuzione del potere e delle responsabilità:
- Rappresentanza e Leadership: Nonostante una presenza femminile complessiva del 48%, la quota di donne in posizioni dirigenziali si ferma al 38,01%. Il dato più critico riguarda la prima linea di riporto al vertice, dove la presenza femminile crolla al 5,86%, evidenziando un “soffitto di cristallo” ancora molto resistente.
- Responsabilità economica: È positivo notare che l’83,22% delle donne ricopre ruoli con deleghe di spesa e responsabilità di budget, un dato che contrasta con la scarsa presenza nei vertici strategici.
- Conciliazione: L’utilizzo dei congedi parentali è molto elevato (93,99%), ma permane un divario nell’utilizzo dei congedi di paternità (75,47%), segno che il carico di cura grava ancora prevalentemente sulle dipendenti donne.
4. Valutazione delle politiche attive e della spesa
L’Ente ha dichiarato l’attivazione di tutte le principali politiche di parità (risposte “Sì” su tutti i 20 indicatori di processo HR e strategici). Tra i punti di forza:
- Presenza di un Piano strategico per la parità di genere e di un sistema di monitoraggio (presidi organizzativi).
- Attuazione di politiche per il rientro post-maternità e flessibilità organizzativa.
- Integrazione di clausole di parità nelle procedure di gara (24,09% degli appalti), sebbene il valore economico degli appalti “sensibili al genere” sia ancora limitato (21,15%).
Tuttavia, il divario retributivo a parità di mansione (dato 3.10.1 indicato al 49,13% come valore di analisi) e la bassa percentuale di promozioni femminili (8,28%) indicano che le politiche dichiarate necessitano di una traduzione più efficace in risultati tangibili.
5. Osservazioni e raccomandazioni
Sulla base delle evidenze emerse, si raccomandano le seguenti azioni prioritarie:
- Rottura del soffitto di cristallo: Implementare programmi di mentorship e percorsi di carriera accelerati per le dipendenti, con l’obiettivo di elevare la presenza femminile nella prima linea di riporto dal 5,86% ad almeno il 30% nel prossimo triennio.
- Contrasto al Pay Gap: Avviare un audit analitico sulle componenti accessorie della retribuzione e sui premi di produttività per identificare e correggere i bias che generano il divario del 12% segnalato.
- Supporto alla “Silver Economy” al femminile: Sviluppare servizi sociali mirati per la popolazione anziana femminile, considerando l’altissimo numero di vedove e donne sole rilevato dai dati demografici.
- Appalti e certificazione di genere: Elevare la soglia delle clausole di premialità nelle gare d’appalto per le imprese in possesso della Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022), puntando a superare l’attuale 6,41% di imprese aggiudicatarie certificate.
- Incentivazione della paternità: Promuovere campagne interne per l’utilizzo dei congedi di paternità, per riequilibrare i carichi di cura e de-stigmatizzare l’assenza dal lavoro per motivi familiari anche per gli uomini.