Bilancio di Genere — Voce modulo #17

Bilancio di Genere del Comune – Analisi e Raccomandazioni

Il presente documento analizza i dati del Bilancio di Genere compilato dal Comune, fornendo una panoramica delle politiche attuate, delle statistiche demografiche e lavorative disaggregate per genere, della spesa allocata e formulando raccomandazioni per il prossimo triennio. L’analisi si basa esclusivamente sui dati forniti, evidenziando squilibri significativi e coerenze con gli obiettivi dichiarati.

1. Sintesi delle politiche dichiarate

Il Comune ha delineato un solido quadro normativo di riferimento, basato sulla Direttiva 2014/102/UE, sul D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e sulla Legge 162/2021 sulla parità di genere nella PA. La metodologia adottata per la raccolta dati è conforme alle best practice europee e prevede l’analisi di indicatori specifici di genere da fonti ISTAT, Anpal e banche dati regionali.

Gli obiettivi strategici dichiarati per la parità di genere sono ambiziosi e mirano a:

• Raggiungere la parità di genere nella Pubblica Amministrazione entro il 2030.
• Ridurre il divario salariale.
• Incrementare la rappresentanza femminile in posizioni apicali.
• Migliorare la conciliazione vita-lavoro.
• Contrastare le discriminazioni e le violenze di genere.

La riclassificazione della spesa adotta i criteri EIGE, distinguendo aree direttamente inerenti al genere (es. Pari Opportunità, Centri Antiviolenza, servizi per l’infanzia), aree indirettamente sensibili al genere (es. servizi educativi, sociali, cultura, trasporti) e aree neutre (spese generali).

L’analisi preliminare dei divari evidenziata dal Comune stesso (sezione 6.1) riconosce:

• Una rappresentanza femminile nella PA del 48%, al di sotto del target di parità.
• Un divario salariale medio del 12% a sfavore delle donne in posizioni equivalenti.
• Una concentrazione femminile in settori a minore remunerazione.
• Un tasso di disoccupazione giovanile femminile superiore di 2 punti percentuali rispetto ai maschi.
• Un’accessibilità limitata ai servizi di conciliazione in alcuni territori.

2. Analisi delle statistiche ISTAT

L’analisi dei dati statistici disaggregati per genere rivela diversi aspetti rilevanti:

• Popolazione residente (2.1.1 – 2025): La popolazione comunale è composta per il 51.67% da donne e per il 48.33% da uomini, mantenendo una leggera maggioranza femminile stabile negli ultimi tre anni.
• Stato civile (2.1.6 – 2025): Si osserva un significativo squilibrio nel numero di vedove rispetto ai vedovi. Le donne vedove sono 386, mentre gli uomini vedovi sono 79. Questa differenza di 307 persone evidenzia un divario di oltre il 10% (le donne vedove sono quasi 5 volte gli uomini vedovi), indicando potenziali esigenze specifiche di supporto per la popolazione femminile anziana.
• Livelli di istruzione (2.2.1 – 2024): Le donne mostrano un livello di istruzione superiore rispetto agli uomini nelle fasce più elevate. Le donne laureate sono 133 contro 108 uomini, e le donne con titolo post-laurea sono 304 contro 198 uomini. Questo evidenzia una maggiore propensione femminile all’istruzione superiore, con un divario di oltre il 10% (le donne con post-laurea sono il 53% in più degli uomini).
• Occupazione (2.3.1, 2.3.3 – 2024): Nonostante i maggiori livelli di istruzione, le donne sono meno occupate degli uomini. Le donne occupate sono 1088, mentre gli uomini occupati sono 1346. Questo rappresenta un divario del 23.7% a sfavore delle donne. Il tasso di occupazione femminile è dell’82.63% contro l’86.62% maschile, con una differenza di 3.99 punti percentuali a sfavore delle donne, confermando la necessità di interventi mirati.
• Disoccupazione e inattività (2.3.2 – 2024): Le donne disoccupate sono 72, mentre gli uomini disoccupati sono 61, con un divario del 18% a sfavore delle donne. Le donne inattive sono 157, contro 147 uomini. Il dato narrativo (6.1) di un tasso di disoccupazione giovanile femminile superiore di 2 punti percentuali non è direttamente quantificabile dai dati ISTAT forniti in questa sezione, che non disaggregano la disoccupazione per genere e fascia d’età contemporaneamente.
• Reddito e Povertà (2.4.1, 2.4.3 – 2023): Il reddito medio pro capite è di 17189.02€ e il numero di contribuenti con reddito inferiore a 10.000€ è 887. Questi dati non sono disaggregati per genere, impedendo un’analisi diretta del divario salariale dichiarato nel punto 6.1 (12% a sfavore delle donne) o della vulnerabilità economica per genere.
• Servizi per l’infanzia (2.5.2, 2.5.3, 2.5.4): L’accessibilità e copertura dei servizi per la prima infanzia è del 55.79%, ma l’utilizzo effettivo è solo del 10.06%. La domanda, le liste di attesa e le criticità di accesso sono elevate (60.65%). Questi dati confermano il divario rilevato dal Comune (6.1) riguardo l’accessibilità limitata ai servizi di conciliazione.
• Partecipazione politica e amministrativa:
  • La rappresentanza femminile negli organi di indirizzo politico è del 59.67% (3.1), e la presenza di donne negli organi politici è del 76.08% (3.3). Nelle partecipate dell’ente, la presenza femminile in presidenze e CDA è del 76.07% (3.5). Questi dati indicano una forte e positiva rappresentanza femminile negli organi politici e nelle partecipate.
  • Tuttavia, la “struttura amministrativa: dipendenti per genere, categoria e posizioni apicali” (3.2) è indicata con un valore del 5.93%. Se questo dato si riferisce alla percentuale di donne in posizioni apicali, esso contrasta nettamente con la rappresentanza generale del 48% nella PA (6.1) e con i dati positivi della rappresentanza politica, evidenziando un grave squilibrio.
  • Inoltre, la percentuale di “Donne in posizioni dirigenziali” (3.9.2) è riportata all’89.54% e “Donne in posizioni di responsabilità nelle unità organizzative” (3.9.3) all’80.83%. Questi valori sono estremamente elevati e sembrano contraddire sia il 5.93% delle posizioni apicali che l’obiettivo dichiarato di “incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali” (6.1), suggerendo una possibile incoerenza o errata interpretazione dei dati.
  • La presenza femminile nella prima linea di riporto al vertice è del 57.24% (3.9.4), un dato positivo. Tuttavia, le “Donne con deleghe di spesa e responsabilità di budget” sono solo il 38.83% (3.9.5), indicando un divario significativo rispetto alla parità (una differenza di oltre il 10% rispetto al 50%), suggerendo una minore attribuzione di potere decisionale economico alle donne.
• Divario retributivo e promozioni (3.10.1, 3.10.2): Il dato “Analisi del divario retributivo di genere a parità di mansione” è indicato al 98.5%. Se questo indica il livello di parità raggiunto, implicherebbe un divario salariale dell’1.5%, che contraddice il divario del 12% dichiarato dal Comune stesso (6.1). Questo punto richiede una chiara interpretazione o verifica. Le promozioni e gli avanzamenti di carriera per genere sono al 68.24% (3.10.2), che potrebbe indicare una buona percentuale di promozioni femminili.
• Congedi parentali (3.11.5): L’utilizzo dei congedi di paternità è solo del 28.01%, un dato basso che indica un’area di miglioramento per la promozione della condivisione delle responsabilità di cura.

3. Valutazione delle politiche attive

Il Comune ha dichiarato di avere in essere una gamma completa di politiche e strategie per la parità di genere, tutte indicate con “Sì”. Questo dimostra un impegno formale ampio e strutturato, che copre le seguenti aree:

• **Pianificazione strategica e ambiente di lavoro inclusivo:** È presente un piano strategico per la parità e l’ambiente inclusivo (3.6.1), con attenzione alla partecipazione e ascolto del personale (3.6.2), comunicazione interna e linguaggio inclusivo (3.6.3), e promozione della parità verso l’esterno (3.6.7).
• **Formazione e sensibilizzazione:** Sono attive politiche di formazione e sensibilizzazione sui temi di genere, stereotipi e bias (3.6.5), e un’analisi della percezione dei dipendenti (3.6.6).
• **Gestione e monitoraggio:** Esistono presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere (3.7.1), processi per individuare e gestire situazioni di non inclusività (3.7.2), programmazione di risorse economiche dedicate (3.7.3) e obiettivi di genere assegnati a vertici e management (3.7.4).
• **HR e carriera:** Sono applicati principi di equità e inclusione nei processi HR (3.8.1), con analisi del turnover (3.8.2), formazione e valorizzazione delle competenze (3.8.3), e attenzione alla mobilità interna e all’accesso a posizioni manageriali (3.8.4).
• **Conciliazione e benessere:** Sono previsti servizi per il rientro post-maternità/congedo (3.8.5, 3.11.1), flessibilità organizzativa e lavoro agile (3.11.2), tutela dell’ambiente di lavoro (3.8.6) e valorizzazione della genitorialità (3.11.3).

La presenza dichiarata di tutte queste politiche è un punto di forza, ma l’analisi dei dati statistici evidenzia che la loro implementazione non ha ancora risolto tutti i divari, suggerendo la necessità di rafforzare l’efficacia e l’impatto di tali politiche.

4. Analisi della spesa

Il Comune ha allocato fondi specifici per diverse politiche di genere per l’anno 2024, come dichiarato nella sezione 5.2 e dettagliato nelle sezioni 3.4 e 3.6.1-3.11.3. La spesa complessiva per le voci direttamente riferibili alle politiche di genere interne all’ente ammonta a circa 17.119€.

In dettaglio, le principali aree di investimento includono:

• Politiche di conciliazione vita-lavoro interne all’Ente: 4100€
• Presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere: 1250€
• Mobilità interna, successione e accesso alle posizioni manageriali: 1234€
• Servizi e misure per il rientro post congedo: 950€
• Comunicazione interna, linguaggio inclusivo e clima organizzativo: 950€
• Formazione e sensibilizzazione sui temi di genere, stereotipi e bias: 890€
• Valorizzazione della genitorialità come risorsa professionale: 890€
• Partecipazione del personale, ascolto e strumenti di dialogo interno: 850€
• Processi di individuazione e gestione delle situazioni di non inclusività: 980€

Questi importi riflettono un impegno economico per le politiche dichiarate. Tuttavia, senza un confronto con il bilancio totale del Comune o con benchmark di altri enti simili, è difficile valutare se l’entità di questi investimenti sia adeguata a raggiungere gli obiettivi strategici ambiziosi, in particolare per colmare divari significativi come il 12% di divario salariale o la limitata accessibilità ai servizi di conciliazione.

5. Osservazioni e raccomandazioni

Sulla base dell’analisi dei dati forniti, si formulano le seguenti raccomandazioni concrete e prioritarie per il Comune:

1. **Migliorare la qualità e la coerenza dei dati di genere:**

   Si raccomanda di effettuare una revisione approfondita dei dati relativi alla rappresentanza femminile nelle posizioni apicali e al divario retributivo. Le evidenti contraddizioni tra i dati ISTAT (es. 5.93% vs 89.54% per posizioni apicali/dirigenziali) e tra i dati ISTAT e le dichiarazioni narrative (es. 1.5% vs 12% di divario salariale) minano la capacità di monitoraggio e di valutazione delle politiche. È fondamentale garantire che tutti i dati siano coerenti, disaggregati per genere dove pertinente (es. reddito, disoccupazione giovanile per genere) e chiaramente interpretabili per consentire un’analisi accurata e un’allocazione efficace delle risorse.

2. **Potenziare i servizi di conciliazione e promuovere la genitorialità condivisa:**

   Considerando la limitata accessibilità e il basso utilizzo dei servizi per la prima infanzia (solo 10.06% di utilizzo nonostante l’accessibilità al 55.79% e l’elevata domanda del 60.65%), e il basso utilizzo dei congedi di paternità (28.01%), si raccomanda di investire ulteriormente nell’espansione e nella promozione di servizi di conciliazione. Ciò include l’aumento della disponibilità di nidi e scuole dell’infanzia, la riduzione delle liste d’attesa, l’offerta di maggiore flessibilità oraria e l’implementazione di campagne di sensibilizzazione per incentivare l’utilizzo dei congedi di paternità, al fine di supportare una più equa condivisione delle responsabilità familiari.

3. **Intervenire sui divari occupazionali e di carriera femminile:**

   Nonostante l’alto livello di istruzione femminile (specialmente post-laurea), persistono divari significativi in termini di occupazione (23.7% in meno di donne occupate rispetto agli uomini) e disoccupazione femminile (18% in più rispetto agli uomini). Inoltre, la minore percentuale di donne con deleghe di spesa (38.83%) rispetto alla loro presenza in ruoli di responsabilità suggerisce un gap nel potere decisionale. Si raccomanda di sviluppare programmi specifici di empowerment femminile, formazione professionale mirata ai settori con maggiore remunerazione, supporto all’imprenditoria femminile e percorsi di mentorship per l’accesso a posizioni di leadership e di responsabilità di budget, con obiettivi di genere quantificabili e monitorabili.

4. **Sviluppare azioni mirate per le donne anziane e vedove:**

   L’elevato squilibrio nel numero di donne vedove (386 contro 79 uomini vedovi) indica una specifica vulnerabilità. Si raccomanda di implementare o rafforzare servizi sociali, di supporto psicologico e di inclusione per le donne anziane sole, promuovendo reti di solidarietà e accesso a servizi di assistenza domiciliare, per migliorare la loro qualità di vita e prevenire l’isolamento sociale.