Bilancio di Genere — Voce modulo #15

Bilancio di Genere del Comune – Anno 2026

Il presente Bilancio di Genere è stato redatto dal Comune in data 2026-04-14, basandosi su un’analisi approfondita delle politiche e dei dati statistici disponibili. Il documento mira a fornire una panoramica chiara della situazione attuale in termini di parità di genere all’interno dell’amministrazione e sul territorio comunale, identificando divari e proponendo azioni concrete per il loro superamento, in linea con il quadro normativo nazionale ed europeo.

1. Sintesi delle politiche dichiarate

Il Comune si impegna attivamente per la promozione della parità di genere, fondando le proprie azioni sul D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e sulla Legge 162/2021. La metodologia adottata per l’analisi si avvale di dati disaggregati per genere provenienti da fonti autorevoli come ISTAT e Anpal, seguendo le linee guida EIGE per la riclassificazione della spesa pubblica.

Gli obiettivi strategici dichiarati dal Comune per la parità di genere entro il 2030 includono:

• Il raggiungimento della parità di genere nella Pubblica Amministrazione.
• La riduzione del divario salariale.
• L’incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali.
• Il miglioramento della conciliazione vita-lavoro.
• Il contrasto alle discriminazioni e violenze di genere.

La spesa comunale viene classificata in tre categorie: diretta (es. Centri Antiviolenza, Politiche di conciliazione, Servizi per l’infanzia), indiretta (es. Servizi educativi, Sociale, Cultura, Trasporti) e neutra (es. Servizi generali, Spese istituzionali). Il Comune ha allocato fondi specifici per le aree direttamente inerenti al genere per l’anno 2024.

L’analisi interna ha già evidenziato alcuni divari significativi, tra cui una rappresentanza femminile nella PA del 48%, un divario salariale medio del 12% a sfavore delle donne, la concentrazione femminile in settori a minore remunerazione, un tasso di disoccupazione giovanile femminile superiore di 2 punti rispetto ai maschi e un’accessibilità limitata ai servizi di conciliazione in alcuni territori.

2. Analisi delle statistiche ISTAT

I dati ISTAT forniscono una base quantitativa per valutare la situazione di genere nel Comune, evidenziando diverse dinamiche e squilibri:

• Popolazione residente: Nel 2025, le donne rappresentano il 51.67% della popolazione, mentre gli uomini il 48.33%. Questa distribuzione è rimasta stabile negli anni recenti.
• Stato civile: Nel 2025, si osserva un notevole squilibrio tra donne e uomini vedovi, con 386 donne vedove contro 79 uomini vedovi. Questa differenza, quasi 5 volte superiore per le donne, riflette dinamiche demografiche e sociali specifiche. Anche le donne divorziate (106) superano gli uomini divorziati (91).
• Livelli di istruzione: Nel 2024, le donne mostrano una maggiore propensione a conseguire titoli di studio elevati: 133 donne laureate contro 108 uomini laureati, e 304 donne con titoli post-laurea contro 198 uomini post-laurea. Al contempo, si registra una maggiore percentuale di donne con licenza elementare (458) rispetto agli uomini (312).
• Occupazione e Disoccupazione:
  • Nel 2024, il numero di uomini occupati (1346) è significativamente superiore a quello delle donne occupate (1088), con una differenza di 258 unità, pari a circa il 23.7% in più di uomini occupati. Sebbene l’occupazione femminile sia aumentata di 45 unità rispetto a due anni fa (da 1043 a 1088), quella maschile è rimasta sostanzialmente stabile.
  • Il tasso di occupazione nel 2024 è dell’86.62% per gli uomini e dell’82.63% per le donne, evidenziando un divario di quasi 4 punti percentuali a sfavore delle donne.
  • Le donne disoccupate (72 nel 2024) sono in numero superiore agli uomini disoccupati (61). Analogamente, le donne inattive (157 nel 2024) superano gli uomini inattivi (147).
• Servizi per la prima infanzia: L’accessibilità e la copertura dei servizi per la prima infanzia (0-6 anni) è estremamente bassa, pari al 3.07%. La domanda insoddisfatta e le criticità di accesso si attestano al 25.78%, indicando una significativa carenza che impatta direttamente la conciliazione vita-lavoro, in particolare per le donne.
• Rappresentanza negli organi politici e amministrativi:
  • La percentuale di donne negli organi politici è del 30.94%, un valore significativamente inferiore alla loro rappresentanza nella popolazione (51.67%).
  • La composizione di genere dell’organico comunale mostra una presenza femminile del 29.7%, un divario sostanziale rispetto alla popolazione generale e all’obiettivo di parità nella PA.
  • Interessante è la percentuale di donne in posizioni dirigenziali, che si attesta al 94.48%. Questo dato, sebbene apparentemente molto elevato e favorevole, necessita di un’analisi più approfondita per comprenderne la specificità, in quanto contrasta con l’obiettivo dichiarato di “incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali” e la rappresentanza complessiva nella PA del 48%.
  • Le donne in posizioni di responsabilità nelle unità organizzative e nella prima linea di riporto al vertice mostrano una buona rappresentanza, rispettivamente del 54.95% e 55.11%.
  • Tuttavia, le donne con deleghe di spesa e responsabilità di budget sono solo il 12.87%, evidenziando un significativo squilibrio nel controllo delle risorse finanziarie.
• Divario retributivo e carriera: L’analisi del divario retributivo di genere a parità di mansione indica che le donne percepiscono circa l’89.64% della retribuzione maschile, corrispondente a un divario del 10.36%. Le promozioni e gli avanzamenti di carriera per genere mostrano che le donne beneficiano solo del 38.82% di tali opportunità, un dato squilibrato rispetto alla loro presenza nell’organico.
• Congedi di paternità: L’utilizzo dei congedi di paternità è estremamente limitato, attestandosi al 9.28%, suggerendo una scarsa adozione di strumenti per la condivisione delle responsabilità familiari.
• Clausole di parità negli appalti: L’integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara è quasi assente, con un valore di appena l’1.87%. Questo rappresenta una significativa opportunità mancata per promuovere la parità di genere attraverso la leva degli appalti pubblici. Al contrario, la percentuale di imprese aggiudicatarie con certificazioni di genere è molto alta (98.21%), indicando che le aziende sono già pronte ad affrontare tali requisiti. Il valore economico degli appalti sensibili al genere è del 62.76%.

3. Valutazione delle politiche attive

Il Comune dichiara di aver implementato una vasta gamma di politiche e strategie attive per la parità di genere, come indicato dalle risposte “Sì” a tutte le voci pertinenti (da 3.6.1 a 3.8.6 e da 3.11.1 a 3.11.3). Questo include:

• L’esistenza di un piano strategico per la parità di genere e un ambiente di lavoro inclusivo.
• Strumenti per la partecipazione del personale e il dialogo interno.
• Politiche per la comunicazione interna, il linguaggio inclusivo e il clima organizzativo.
• Politiche di rappresentatività ad eventi e convegni.
• Programmi di formazione e sensibilizzazione sui temi di genere.
• Analisi della percezione dei dipendenti e promozione della parità verso l’esterno.
• Presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere.
• Processi di individuazione e gestione delle situazioni di non inclusività.
• Programmazione di risorse economiche dedicate alla parità di genere e obiettivi di genere assegnati ai vertici.
• Principi di equità e inclusione nei processi HR, analisi del turnover, formazione e valorizzazione delle competenze.
• Attenzione alla mobilità interna, successione e accesso alle posizioni manageriali.
• Misure per il rientro post-maternità/congedo e tutela dell’ambiente di lavoro contro molestie e mobbing.
• Flessibilità organizzativa, lavoro agile e valorizzazione della genitorialità.

La dichiarata presenza di tutte queste politiche denota un impegno formale e strutturale del Comune. Tuttavia, l’analisi dei dati statistici rivela che, nonostante l’esistenza di tali politiche, permangono divari significativi, suggerendo che l’efficacia della loro implementazione o l’adeguatezza delle risorse allocate necessitino di un monitoraggio e rafforzamento.

4. Analisi della spesa

L’analisi dei dati numerici di bilancio, sebbene frammentaria per alcune voci specifiche, permette di evidenziare alcune priorità e potenziali aree di miglioramento:

• Il Comune ha allocato 4100 unità monetarie per le “Politiche di conciliazione vita-lavoro interne all’Ente” (3.4), un investimento che si allinea all’obiettivo strategico di migliorare la conciliazione e affrontare le limitazioni di accesso ai servizi.
• Sono stati destinati fondi per supportare le politiche attive interne, con importi significativi per “Presidi organizzativi per la gestione e il monitoraggio delle politiche di genere” (1250 unità monetarie) e “Mobilità interna, successione e accesso alle posizioni manageriali” (1234 unità monetarie). Anche la “Comunicazione interna, linguaggio inclusivo e clima organizzativo” (950 unità monetarie), i “Servizi e misure per il rientro post congedo” (950 unità monetarie), la “Formazione e sensibilizzazione sui temi di genere” (890 unità monetarie) e la “Valorizzazione della genitorialità come risorsa professionale” (890 unità monetarie) hanno ricevuto allocazioni.
• Il dato di 125 unità monetarie per l'”Inquadramento servizi educativi 0-6″ (2.5.1) appare estremamente esiguo, soprattutto se confrontato con la bassa copertura del 3.07% e la domanda insoddisfatta del 25.78% per i servizi per la prima infanzia. Questa spesa non sembra adeguata a colmare il divario esistente in un’area critica per la parità di genere.
• Per la “Programmazione delle risorse economiche dedicate alla parità di genere” (3.7.3) e gli “Obiettivi di genere assegnati ai vertici e al management” (3.7.4) sono stati allocati rispettivamente 320 e 280 unità monetarie. Questi importi, se interpretati come budget per l’implementazione e il monitoraggio, sembrano modesti rispetto all’ampiezza degli obiettivi dichiarati.

5. Osservazioni e raccomandazioni

Sulla base dei dati analizzati, emergono chiaramente aree di forza e significative criticità che richiedono interventi mirati. Le osservazioni e le raccomandazioni si concentrano su azioni concrete e prioritarie per il Comune:

• Rafforzare l’offerta di servizi per la prima infanzia: L’estrema carenza di copertura dei servizi educativi 0-6 anni (3.07%) e l’elevata domanda insoddisfatta (25.78%) rappresentano un ostacolo primario alla conciliazione vita-lavoro e all’occupazione femminile.
  
  Raccomandazione: Incrementare significativamente l’investimento nei servizi per la prima infanzia, valutando l’apertura di nuove strutture, l’ampliamento di quelle esistenti e l’implementazione di modelli flessibili per rispondere alla domanda del territorio. Un’allocazione di 125 unità monetarie per l’inquadramento dei servizi educativi 0-6 è palesemente insufficiente e va rivista al rialzo in maniera sostanziale.
• Promuovere la parità nella leadership e nella gestione delle risorse: Nonostante una buona presenza femminile in posizioni di responsabilità organizzativa, le donne sono sottorappresentate negli organi politici (30.94%) e, in modo critico, nelle posizioni con deleghe di spesa e responsabilità di budget (12.87%).
  
  Raccomandazione: Implementare programmi specifici di mentoring e sviluppo della leadership femminile per l’accesso a ruoli politici e decisionali con responsabilità di bilancio. Stabilire obiettivi quantitativi vincolanti per la rappresentanza femminile in queste posizioni e monitorarne l’andamento annualmente.
• Incentivare l’utilizzo dei congedi di paternità e ridurre il divario occupazionale: L’utilizzo molto basso dei congedi di paternità (9.28%) indica una persistente disuguaglianza nella ripartizione del carico di cura, che impatta l’occupazione femminile e la conciliazione. Il divario occupazionale tra uomini e donne è ancora significativo (1346 uomini occupati vs 1088 donne occupate nel 2024).
  
  Raccomandazione: Lanciare campagne di sensibilizzazione e informazione sull’importanza e i benefici dei congedi di paternità, anche attraverso incentivi e supporto all’interno dell’ente e nelle aziende del territorio. Parallelamente, sviluppare politiche attive del lavoro mirate a incrementare l’occupazione femminile, specialmente nei settori più remunerativi, e a contrastare la concentrazione femminile in settori a basso reddito.
• Integrare le clausole di parità negli appalti pubblici: L’integrazione delle clausole di parità nelle procedure di gara è quasi assente (1.87%), nonostante l’elevata percentuale di imprese già certificate (98.21%). Questo rappresenta una leva potente e sottoutilizzata per promuovere la parità di genere all’esterno dell’amministrazione.
  
  Raccomandazione: Rendere obbligatoria l’integrazione di clausole di parità di genere in tutte le procedure di gara e appalti pubblici, valorizzando le imprese che adottano politiche attive per la parità, come già dimostrato dalla loro alta percentuale di certificazione.
• Indagare e affrontare il divario salariale e di carriera interno: Il divario retributivo del 10.36% a parità di mansione e la bassa percentuale di promozioni per le donne (38.82%) evidenziano la necessità di interventi mirati all’interno dell’amministrazione. Il dato del 94.48% di donne in posizioni dirigenziali necessita di un’analisi più approfondita per comprenderne il contesto e l’allineamento con l’obiettivo di “incremento della rappresentanza femminile in posizioni apicali” e la rappresentanza complessiva del 48% nella PA.
  
  Raccomandazione: Condurre un’analisi approfondita delle retribuzioni e dei percorsi di carriera interni per identificare le cause strutturali del divario salariale e delle minori opportunità di promozione per le donne. Implementare piani di carriera equi e trasparenti, con particolare attenzione alla progressione femminile. Chiarire la natura del dato sulle donne in posizioni dirigenziali per assicurare coerenza con gli obiettivi e la realtà organizzativa complessiva.